Удаленный режим работы, появившийся в период пандемии, понравился многим работникам. Поэтому они вовсе не против его сохранения. Работодатели же в раздумьях: сохранить "удаленку", вывести сотрудников в офис или остановиться на комбинированном режиме работы? И как выбранный режим закрепить юридически?
"Согласно части второй статьи 312.1 ТК РФ трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору может предусматриваться выполнение работником трудовой функции дистанционно на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора) либо временно (непрерывно в течение определенного трудовым договором или дополнительным соглашением к трудовому договору срока, не превышающего шести месяцев, либо периодически при условии чередования периодов выполнения работником трудовой функции дистанционно и периодов выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте).Таким образом, по общему правилу, режим дистанционной (удаленной) работы может быть установлен только при взаимном согласии сторон трудового договора. Норм, обязывающих работодателя применить в отношении какого-либо работника режим дистанционной работы либо запретить ему такой режим, ТК РФ не содержит", - говорится в письме Минтруда, которое является ответом на вопрос, поступивший на сайт ведомства (письмо есть в открытом доступе).
Также там поясняется, что следует учитывать, что в силу содержания трудовой функции, семейных и иных обстоятельств конкретного работника, организационно-технических условий у работодателя, а также требований нормативных правовых актов по организации деятельности конкретной организации режим дистанционной работы не всегда может быть установлен.
Соответствующее решение принимается работодателем с учетом конкретных обстоятельств обстановки.
"Вместе с тем, согласно статье 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (в письменной форме)...
Так, статья 74 ТК РФ допускает изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда. Данная статья устанавливает правила изменения условий трудового договора, а также последствия отказа работника от работы в новых условиях (прекращение трудового договора в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ). Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, указан в части первой статьи 74 ТК РФ и пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер", - уточняется в письме Минтруда.
Как поясняет доцент базовой кафедры ТПП РФ «Управление человеческими ресурсами» РЭУ им. Г.В.Плеханова Фарида Мирзабалаева, в экстренных случаях по инициативе работодателя возможен перевод сотрудников на удаленный режим работы. Среди таких случаев – производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия или эпизоотия, иные исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Временный перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя также может быть осуществлен в случае принятия соответствующего решения органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления.
Согласие работника на такой перевод не требуется. При этом работодатель обеспечивает работника, временно переведенного на дистанционную работу по инициативе работодателя, необходимыми для выполнения этим работником трудовой функции дистанционно оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами либо выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, возмещает расходы, связанные с их использованием, а также возмещает дистанционному работнику другие расходы, связанные с выполнением трудовой функции дистанционно.
Вносить изменения в трудовой договор тоже не надо.