– Нина Николаевна, в профсоюзной среде время от времени встает вопрос о том, что хорошо бы распространить действие колдоговора только на членов профсоюза. Хотя опыт показывает: проблем от такого решения будет больше, чем пользы. Но раз уж тема поднимается снова и снова, поясните, пожалуйста, еще раз – почему это неправильно?
– С помощью такого принципа распространения коллективного договора – «только для своих» - можно разрушить профсоюзное движение. Ведь возможна ситуация, когда на предприятии будут действовать несколько профсоюзных организаций, и при реализации схемы «только для своих», соответственно, будет столько же колдоговоров: ведь колдоговор будет распространяться только на членов определенного профсоюза, если мы это примем. И тогда работодатель может через своих людей создать еще одну профсоюзную организацию на предприятии и предложить в колдоговор с ней более привлекательные условия по льготам и гарантиям. Легко предсказать, что работники, конечно же, перетекут в эту профорганизацию. После чего она самоликвидируется, так как во главу ее поставлены подконтрольные работодателю люди, – и с защитой и гарантиями в этом месте будет покончено.
Таким образом были ликвидированы профсоюзные организации во многих странах, не раз и не два. Эта схема описывается в методичках по борьбе с профсоюзами. Поэтому распространение колдоговора только на членов профсоюза – мина для профсоюзов, которая рано или поздно рванет. На предприятии должен быть только один колдоговор.
Далее. Сегодня профсоюзная организация в диалоге с властью и бизнесом имеет право говорить от имени всех работников.
В ответ на инициативу распространения колдоговора только на членов профсоюза можем получить контринициативу – что и представлять можем только их. Насколько же менее мощно будет звучать голос профсоюзов!
Кроме того, прибыль, из которой финансируются льготы и гарантии, создается всеми работниками вместе – и членами профсоюза, и «единоличниками». И есть примеры, когда на этом основании распространение благ колдоговора только на членов профсоюза успешно опротестовывалось в судах.
И, наконец, в колдоговоре есть положения, где прописан режим труда и отдыха, вопросы охраны труда. Эти разделы не могут быть одними для членов профсоюза и другими для остальных. То же самое и с положением об оплате труда, которое является приложением к коллективному договору. Не могут быть условия оплаты труда разными для членов профсоюза и для «несоюзной» части коллектива. Иначе получится дискриминация по принципу (не)членства в профсоюзе.
– Аргумент о том, что при распространении колдоговора только на членов профсоюза работодатель сможет создать свой, “желтый” профсоюз со всеми вытекающими последствиями, звучал много раз. Однако идея ограниченного действия колдоговора по-прежнему довольно популярна в профсоюзной среде. Как вы думаете, почему?
– Эту тему увязывают с проблемой мотивации профсоюзного членства. Профчленство падает – и по объективным причинам, и по субъективным. Объективные причины – это, например, сокращение традиционной занятости, дробление некогда крупных предприятий, выделение сервисных служб в отдельные производства. И некоторым нашим коллегам на местах кажется, что распространением колдоговора только на членов профсоюза можно заместить работу по вовлечению в профсоюз.
Работа по вовлечению в профсоюзные ряды непростая, поэтому тех, кто хочет идти по пути наименьшего сопротивления, понять можно, но их позицию принимать нельзя.
В ряду субъективных причин снижения профчленства можно отметить и «жлобство» некоторых потенциальных членов профсоюзов. Они считают, что 1% от зарплаты – слишком много для профсоюзного взноса. Да и зачем, мол, платить, если всеми благами колдоговора можно воспользоваться бесплатно?
И вот здесь встает вопрос о необходимости профсоюзной идеологии, чтобы членство было сознательным и осмысленным, а не основанным только на материальных мотивах и шкурных соображениях, – но это уже другая тема.
Вместе с тем работа по составлению колдоговора – это тоже труд, и бесплатно пользоваться плодами этого труда некрасиво, это, простите, похоже на воровство. Поэтому, по моему мнению, корректно вводить определенный процент за пользование плодами этого труда: пусть там будет не один процент, а какой-то другой или некая фиксированная сумма, которую работник будет платить за представительство его интересов в переговорах с работодателем. Такая практика в мире тоже существует.
См. подробнее: https://solidarnost.org/articles/vse-svoi.html